این وسیله ی اندازه گیری تجدید نظر شده متشکل از ۴۲ مورد اندازه گیری با ۶ آزمون فرعی که رفتار مدیران و معلمان ابتدایی را مورد بررسی قرار می دهد ( هوی و کلورر ، ۱۹۸۶ ) . سه بعد از رفتار مدیریتی ؛ حمایتی ، هدایتی و مانعی توصیف شده اند . توجه و حمایت معلمان ، در رفتار حمایتی مدیر انعکاس می یابد . در مقابل آن ، رفتار هدایتی مدیر ، تا حد زیادی وظیفه مدار بوده و نیازهای شخصی معلمان را کمتر مورد توجه قرار می دهد و رفتار های وظیفه ای مطلق است که به وسیله ی ملاحظات اندکی از نیاز های شخصی جهت گیری شده است و رفتار تحدیدی موانعی را برای معلمینی که تلاش می کند کارشان را انجام دهند ، ایجاد می کند . همچنین سه جنبه انتقادی از رفتار معلمان همکارانه ، صمیمی و غیر مشغول عینا مورد تاکید قرار گرفت . رفتار همکارانه از رابطه متقابل حماتی و حرفه ای در میان قشر معلمان حکایت می کند ، در حالی که رفتار صمیمی ، شامل روابط نزدیک در میان معلمان نه تنها در داخل مدرسه بلکه حتی در خارج آن می باشد . از سوی دیگر رفتار وقت کشی ، احساس عمومی از خود بی گانگی و جدایی معلمان در مدرسه را تشریح می کند . همچنین جالب است که بازنگری استرالیا از OCDQ برای مدارس ابتدایی ، تنها دارای ۴ بعد است که شبیه ابعاد حمایتی ، هدایتی ؛ وقت کشی و صمیمی است ( توماس و اسلاتر ، ۱۹۷۲ ) .

در عقیده رایج OCDQ اولیه ، ۶ بعد جو سازمانی ، به وسیله معلمانی که تعامل بین معلمان و مدیر را توصیف می کنند ، اندازه گیری شده است . تحلیل عوامل زیر تست های RE_OCDQ آشکار ساخت که مفهوم سازی و اندازه گیری جو ، متکی بر دو عامل مهم است : رفتار وقت کشی ، صمیمی و همکارانه معلمان ، عامل اول را تشکیل داده و رفتار مانعی ، هدایتی و حمایتی مدیر ، عامل دوم را تعیین می کند .به طور مشخص عامل اول به وسیله ی عمل و عکس العمل معنی دار و اغماض کننده معلمان ( وقت کشی ) مشخص می شود که دوستانه ، نزدیک و حمایتی است و آن هم یعنی همدردی کننده ، پذیرنده و دارای احترام متقابل . به طور کلی این عامل به باز بودن و قابلیت انعطاف کارکردی در روابط معلم دلالت دارد . بنابر این ، باز بوده در روابط هیئت آموزشی نام گذاری شد که می تواند با ترکیب امتیازات همکارانه ، صمیمی و وقت کشی ایجاد شود ؛ عامل مدیر توسط رفتار مدیر تعریف شده که به وسیله ی ، تعین وظیفه های راهوار و ساده برای معلمان ( محدودیت زیاد ) ، کنترل خشک ، نزدیک و ثابت معلمان ( دستوری زیاد ) و عدم توجه و استقبال از عقاید آنان ( حمایتی کم ) مشخص می شود ( هوی . میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۳ ) .

زیر بنای مفهومی RE_OCDQ ثلبت و واضح است . این وسیله ی اندازه گیری دارای دو عامل عمومی است . یکی عبارت از اندازه باز بودن عمل و عکس العمل معلمان و دیگری عبارت از اندازه باز بودن ( یا بسته بودن ) روابط معلم – مدیر می باشد .

۲ – ۹ مؤلفههای جو سازمانی:

جو سازمانی شامل دو مؤلفه به نامهای تعاملات کارمند- کارمند و تعاملات کارمند- مدیر است که هر یک ۴ مقیاس دارد.

برای اندازهگیری تعاملات کارمند- کارمند، از ۴ مقیاس زیر استفاده میشود:

روحیهی گروهی: به روحیهای اشاره دارد که در نتیجهی احساس انجام وظیفه و ارضا نیازهای اجتماعی رشد میکند. (مجنونی، ۱۳۸۱).
مزاحمت: به وضعیتی اشاره میکند که در آن کارکنان احساس میکنند که طرز ادارهی سازمان مشکلاتی برای آنها بوجود میآورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیتهای، وظایف راهوار و….. مواردی هستند که در مسئولیتهای کارکنان مداخله میکنند که به نظر کارکنان مشغلههای غیر ضروری بوده و به آنها تحمیل میشود. (زارع، ۱۳۸۶).
صمیمت: به لذّت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق میشود. (مجنونی، ۱۳۸۱). این بعد رضایت از نیازهای اجتماعی را میرساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست. (یوسفپور، ۱۳۸۵).
علاقهمندی یا بیعلاقگی: به وضعیتی اشاره میکند که کارکنان طبق دستور عمل میکنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی متعهد و علاقهی مشخصی (یوسف پور، ۱۳۸۵).

برای اندازهگیری مؤلفههای تعاملات کارمند- مدیر نیز از ۴ مقیاس زیر استفاده میشود.

فاصلهگیری: به رفتار غیر شخصی مدیر اشاره میکند که طبق آن مدیر طبق مقررات عمل میکند، هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید میورزد و از کارکنان زیر دست خود فاصله میگیرد. (یوسفپور، ۱۳۸۵).
ملاحظهگری یا مراعات: به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده میشود. مدیر سعی میکند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام دهد. (مجنونی، ۱۳۸۱).
نفوذ و پویایی: به رفتار پویا و پرتلاشی مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره دارد. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر میآید. (یوسف پور، ۱۳۸۵).
تأکید بر تولید: زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر میکند و به نظارت مستقیم کار زیردستان میپردازد. (یوسف پور، ۱۳۸۵).

بنابراین جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگیهای قابل اندازهگیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار میکنند درک شده است فرض میشود که روی انگیزش و رفتارشان تأکید میشود . همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکلدهی رفتار عمل میکند.